La escasez de desarrolladores de software no es nueva, pero tampoco va a desaparecer. Con las necesidades tecnológicas disparadas en todos los sectores, las empresas luchan por contratar a los talentos adecuados. Según el Departamento de Trabajo de EE.UU, en 2030, la escasez mundial de ingenieros informáticos podría alcanzar los 85,2 millones,una cifra asombrosa que pone de relieve la urgencia del problema. Esta escasez repercute en los plazos de los proyectos, la innovación de los productos y el crecimiento general de la empresa. La presión sobre los equipos de RRHH para cubrir los puestos tecnológicos ha aumentado, ya que la competencia por los desarrolladores se ha convertido en una carrera global. Este blog analiza las causas fundamentales de la escasez de desarrolladores de software y ofrece estrategias para ayudar a las empresas a atraer, retener y desarrollar el talento que necesitan.
Causas de la escasez de desarrolladores de software
La escasez de desarrolladores de software es un problema complejo alimentado por múltiples factores relacionados con la educación, la industria y las cambiantes demandas de mano de obra. Desde las lagunas en la formación universitaria hasta la disminución del interés por las STEM entre los jóvenes estudiantes, estos retos contribuyen a una lucha constante para cubrir los puestos tecnológicos con talento cualificado. Estas son algunas de las principales causas de esta falta de talento:
1. Desajuste entre el plan de estudios universitario y las necesidades de la industria
Una razón importante de la escasez de desarrolladores de software es el desfase entre lo que enseñan las universidades y lo que exige la industria. Los programas tradicionales de informática suelen abarcar conocimientos teóricos, pero no se centran en las últimas tecnologías ni en las aplicaciones reales que necesitan las empresas. Este desajuste deja a los graduados poco preparados para los retos inmediatos a los que se enfrentan en el lugar de trabajo, lo que obliga a las empresas a invertir en formación adicional para poner al día a los recién contratados. En 2022, más de 935 millones de trabajadores de todo el mundo tenían empleos que no se correspondían con su nivel educativo: 72% (677 millones) tenían un nivel educativo insuficiente para su puesto de trabajo y 28% (258 millones) tenían un nivel educativo excesivo.
2. Programas de larga duración en un campo en rápida evolución
Una carrera típica de informática puede durar hasta cuatro años, durante los cuales el sector puede haber avanzado ya hacia nuevas herramientas, lenguajes y marcos de trabajo. Por ejemplo, la IA generativa se ha convertido en algo habitual en los últimos dos años, lo que significa que los estudiantes que comenzaron sus estudios antes de este cambio pueden graduarse sin haber estado expuestos a esta tecnología transformadora. Este largo ciclo puede dejar a los graduados con conocimientos obsoletos, lo que les dificulta competir en un sector que requiere conocimientos técnicos actualizados y experiencia práctica.
3. Disminución del interés por las disciplinas STEM
El interés por los estudios STEM (Ciencia, Tecnología, Ingeniería y Matemáticas) ha ido en declive a la hora de elegir carrera entre los jóvenes estudiantes. Aunque los trabajos tecnológicos ofrecen buenos salarios y seguridad laboral, a menudo se perciben como difíciles o poco atractivos, lo que hace que cada vez menos estudiantes imaginen un futuro en estos campos. De hecho, sólo 29% de los estudiantes de la Generación Z (nacidos entre 1997-2012) citan los empleos STEM como su primera opción profesional, a pesar de que 75% expresan cierto interés académico por los campos STEM.
4. Gran demanda en todos los sectores
La demanda de talento tecnológico ha crecido más allá de las empresas tecnológicas tradicionales para abarcar casi todos los sectores, desde las finanzas y la sanidad hasta el comercio minorista y la fabricación. A medida que estos sectores se transforman digitalmente, necesitan más desarrolladores para construir, mantener y mejorar su infraestructura tecnológica. Esta necesidad generalizada reduce aún más el talento disponible, aumentando la competencia y dificultando que las empresas encuentren a los desarrolladores que necesitan.
Estrategias para atraer, retener y desarrollar el talento de los desarrolladores de software
La IA generativa tiene el potencial de reducir la escasez de desarrolladores de software mediante la automatización de tareas como la generación de código, las pruebas y la depuración, lo que permite a los desarrolladores de software completar proyectos de forma más rápida y eficiente. También reduce la barrera para que personas sin conocimientos técnicos creen aplicaciones básicas. Sin embargo, no es una solución. La demanda de desarrolladores de software que puedan diseñar, implantar y gestionar estas herramientas de IA está creciendo, lo que está cambiando las habilidades requeridas en el sector. Aunque la IA generativa puede agilizar los flujos de trabajo, no puede sustituir a la creatividad, la resolución de problemas y el pensamiento estratégico que sólo los desarrolladores humanos aportan a los proyectos complejos, lo que significa que la escasez podría evolucionar, pero no desaparecerá por completo.
He aquí algunas estrategias que las empresas y los gobiernos pueden adoptar para hacer frente a la escasez de desarrolladores de software y crear una mano de obra tecnológica más fuerte y sostenible.
1. Invertir en reciclaje
Reskilling profesionales de funciones que ya no son necesarias es una solución clave a la escasez de desarrolladores de software. Muchas industrias se enfrentan a la automatización o a cambios económicos, lo que deja a los trabajadores cualificados listos para una nueva dirección. Con la formación adecuada, estas personas pueden hacer la transición al desarrollo de software, aportando habilidades transferibles como la resolución de problemas y la adaptabilidad. Las iniciativas de reciclaje pueden ser impulsadas por el gobierno, aplicadas internamente por las empresas o facilitadas a través de asociaciones con centros de formación que ofrecen programas a medida. Este enfoque aborda la escasez de talento y ayuda a los empleados a construir carreras sostenibles en tecnología. Las empresas pueden complementar este esfuerzo invirtiendo en su mano de obra actual mediante programas de perfeccionamiento para mejorar las capacidades e impulsar la fidelidad.
2. Centrarse en las habilidades prácticas
En lugar de dar prioridad a los candidatos únicamente en función de su formación académica, las empresas deben centrarse en las habilidades prácticas y las capacidades demostradas. Por ejemplo, un buen dominio de herramientas básicas como HTML y CSS, el dominio de la programación dinámica con JavaScript y Node.js, o la experiencia en el manejo de bases de datos con SQL y Python pueden proporcionar una imagen clara de la preparación de un candidato. La evaluación de estas habilidades a través de pruebas de codificación, carteras de proyectos del mundo real o desafíos prácticos pone de relieve su capacidad para hacer frente a las complejidades del desarrollo de software. Este cambio en el enfoque de la contratación permite a las empresas identificar a desarrolladores de software con talento que pueden carecer de credenciales tradicionales, pero que destacan en los conocimientos técnicos necesarios para tener éxito.
3. Ofrecer una remuneración competitiva y modalidades de trabajo flexibles
Atraer a los mejores desarrolladores de software suele requerir salarios y beneficios competitivos. Muchos desarrolladores también valoran la flexibilidad, como las opciones de trabajo remoto, los horarios flexibles y la conciliación de la vida laboral y personal. Ofrecer estas ventajas puede hacer que este campo resulte más atractivo para las personas que están en transición desde otras carreras o que están explorando nuevas oportunidades. Los acuerdos flexibles también reflejan la adaptabilidad del lugar de trabajo moderno, que atrae a profesionales expertos en tecnología que buscan autonomía y equilibrio en sus funciones.
4. Ampliar las reservas de talento mediante la diversidad y la inclusión
El aprovechamiento de los grupos infrarrepresentados en la tecnología -como las mujeres, las minorías y las personas procedentes de entornos no tradicionales- puede ampliar considerablemente la reserva de talentos. Las empresas y los gobiernos pueden promover activamente la diversidad a través de programas de divulgación, becas y prácticas de contratación inclusivas. Iniciativas como los "bootcamps" de codificación para comunidades marginadas o los programas de tutoría para mujeres en la tecnología pueden ayudar a atraer nuevos talentos al sector. El trabajo a distancia también puede atraer talentos de regiones desatendidas o geográficamente distantes. Mediante la creación de un entorno en el que los diversos candidatos se sientan bienvenidos y apoyados, las empresas pueden hacer frente a la escasez de talento al tiempo que fomentan la innovación a través de perspectivas e ideas variadas.
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