A escassez de desenvolvedores de software não é nova, mas também não está desaparecendo. Com as necessidades tecnológicas aumentando vertiginosamente em todos os setores, as empresas lutam para recrutar os talentos certos. De acordo com o Departamento do Trabalho dos EUA, até 2030, a escassez global de engenheiros de software pode chegar a 85,2 milhõesum número surpreendente que destaca a urgência do problema. Essa escassez afeta os cronogramas dos projetos, a inovação dos produtos e o crescimento geral dos negócios. A pressão sobre as equipes de RH para preencher as funções de tecnologia aumentou, pois a competição por desenvolvedores se transformou em uma corrida global. Este blog discute as causas fundamentais da escassez de desenvolvedores de software e oferece estratégias para ajudar as empresas a atrair, reter e desenvolver os talentos de que precisam.
Causas da escassez de desenvolvedores de software
A escassez de desenvolvedores de software é um problema complexo alimentado por vários fatores relacionados à educação, ao setor e à mudança nas demandas da força de trabalho. De lacunas no treinamento universitário a um declínio no interesse em STEM entre os jovens estudantes, esses desafios contribuem para uma luta contínua para preencher as funções tecnológicas com talentos qualificados. Aqui estão algumas das principais causas por trás dessa lacuna de talentos:
1. Incompatibilidade entre o currículo universitário e as necessidades do setor
Um motivo importante por trás da escassez de desenvolvedores de software é a lacuna entre o que as universidades ensinam e o que o setor exige. Os programas tradicionais de ciência da computação geralmente abrangem o conhecimento teórico, mas não se concentram nas tecnologias mais recentes e nos aplicativos do mundo real de que as empresas precisam. Esse descompasso deixa os formandos despreparados para os desafios imediatos que enfrentam no local de trabalho, forçando as empresas a investir em treinamento adicional para atualizar os novos contratados. Mais de 935 milhões de trabalhadores em todo o mundo tinham empregos que não correspondiam ao seu nível educacional em 2022, sendo que 72% (677 milhões) eram subeducados para seus empregos e 28% (258 milhões) eram supereducados.
2. Programas de graduação longa em um campo em rápida evolução
Um curso típico de ciência da computação pode levar até quatro anos, durante os quais o setor pode já ter adotado novas ferramentas, linguagens e estruturas. Por exemplo, a IA generativa tornou-se comum apenas nos últimos dois anos, o que significa que os alunos que iniciaram seus cursos antes dessa mudança podem se formar sem exposição a essa tecnologia transformadora. Esse longo ciclo pode deixar os formandos com habilidades desatualizadas, dificultando a concorrência em um setor que exige conhecimento técnico atualizado e experiência prática.
3. Diminuição do interesse nos campos STEM
O interesse em estudos STEM (Ciência, Tecnologia, Engenharia e Matemática) está em declínio quando se trata de escolha de carreira entre jovens estudantes. Embora os empregos na área de tecnologia ofereçam bons salários e segurança no trabalho, muitas vezes são vistos como difíceis ou pouco atraentes, o que faz com que menos estudantes vislumbrem um futuro nesses campos. De fato, apenas 29% dos alunos da Geração Z (nascidos entre 1997 e 2012) citam os empregos STEM como sua primeira opção de carreira, apesar de 75% expressarem algum interesse acadêmico nas áreas STEM.
4. Alta demanda em todos os setores
A demanda por talentos em tecnologia cresceu além das empresas de tecnologia tradicionais, abrangendo quase todos os setores, desde finanças e saúde até varejo e manufatura. À medida que esses setores passam pela transformação digital, eles precisam de mais desenvolvedores para criar, manter e melhorar sua infraestrutura tecnológica. Essa necessidade generalizada torna os talentos disponíveis ainda mais escassos, aumentando a concorrência e tornando mais difícil para as empresas encontrarem os desenvolvedores de que precisam.
Estratégias para atrair, reter e desenvolver talentos de desenvolvedores de software
A IA generativa tem o potencial de reduzir a escassez de desenvolvedores de software automatizando tarefas como geração, teste e depuração de código, permitindo que os desenvolvedores de software concluam projetos com mais rapidez e eficiência. Ela também reduz a barreira para que indivíduos não técnicos criem aplicativos básicos. Entretanto, não é uma solução. A demanda por desenvolvedores de software que possam projetar, implementar e gerenciar essas ferramentas de IA está crescendo, mudando as habilidades necessárias no setor. Embora a IA generativa possa simplificar os fluxos de trabalho, ela não pode substituir a criatividade, a solução de problemas e o pensamento estratégico que somente os desenvolvedores humanos trazem para projetos complexos, o que significa que a escassez pode evoluir, mas não desaparecerá totalmente.
Aqui estão algumas estratégias que as empresas e os governos podem adotar para lidar com a escassez de desenvolvedores de software e criar uma força de trabalho tecnológica mais forte e sustentável.
1. Investir em requalificação
Reabastecimento A substituição de profissionais de funções que não são mais necessárias é uma solução fundamental para a escassez de desenvolvedores de software. Muitos setores enfrentam automação ou mudanças econômicas, deixando trabalhadores qualificados prontos para uma nova direção. Com o treinamento certo, esses indivíduos podem fazer a transição para o desenvolvimento de software, trazendo habilidades transferíveis, como resolução de problemas e adaptabilidade. As iniciativas de requalificação podem ser conduzidas pelo governo, implementadas internamente pelas empresas ou facilitadas por meio de parcerias com centros de treinamento que oferecem programas personalizados. Essa abordagem aborda a escassez de talentos e ajuda os funcionários a construir carreiras sustentáveis em tecnologia. As empresas podem complementar ainda mais esse esforço investindo em sua força de trabalho atual por meio de programas de aprimoramento de habilidades para aprimorar os recursos e promover a fidelidade.
2. Foco em habilidades práticas
Em vez de priorizar os candidatos apenas com base em sua formação educacional, as empresas devem se concentrar em habilidades práticas e capacidades comprovadas. Por exemplo, um forte domínio de ferramentas básicas como HTML e CSS, proficiência em programação dinâmica com JavaScript e Node.js ou experiência em lidar com bancos de dados com SQL e Python podem fornecer uma imagem clara da prontidão de um candidato. A avaliação dessas habilidades por meio de testes de codificação, portfólios de projetos do mundo real ou desafios práticos destaca a capacidade do candidato de lidar com as complexidades do desenvolvimento de software. Essa mudança no foco da contratação permite que as empresas identifiquem desenvolvedores de software talentosos que podem não ter credenciais tradicionais, mas que se destacam no conhecimento técnico necessário para o sucesso.
3. Ofereça remuneração competitiva e acordos de trabalho flexíveis
Atrair os melhores talentos em desenvolvimento de software geralmente requer salários e benefícios competitivos. Muitos desenvolvedores também valorizam a flexibilidade, como opções de trabalho remoto, horários flexíveis e equilíbrio entre vida pessoal e profissional. Oferecer essas vantagens pode fazer com que o campo pareça mais atraente para pessoas que estão fazendo a transição de outras carreiras ou explorando novas oportunidades. Os arranjos flexíveis também refletem a adaptabilidade do local de trabalho moderno, o que atrai os profissionais experientes em tecnologia que buscam autonomia e equilíbrio em suas funções.
4. Expandir os bancos de talentos adotando a diversidade e a inclusão
O aproveitamento de grupos sub-representados na tecnologia - como mulheres, minorias e indivíduos de origens não tradicionais - pode ampliar significativamente o conjunto de talentos. As empresas e os governos podem promover ativamente a diversidade por meio de programas de extensão, bolsas de estudo e práticas de contratação inclusivas. Iniciativas como bootcamps de codificação para comunidades marginalizadas ou programas de orientação para mulheres na área de tecnologia podem ajudar a trazer novos talentos para o campo. A adoção do trabalho remoto também pode atrair talentos de regiões mal atendidas ou geograficamente distantes. Ao criar um ambiente em que diversos candidatos se sintam bem-vindos e apoiados, as empresas podem lidar com a escassez de talentos e, ao mesmo tempo, promover a inovação por meio de perspectivas e ideias variadas.
Programas de requalificação e aprimoramento da Wawiwa
A Wawiwa é uma provedora global de educação tecnológica, que oferece programas de requalificação e aprimoramento adaptados às necessidades mais recentes do setor.
A Wawiwa capacita as pessoas para se tornarem Desenvolvedores Full-Stack e Desenvolvedores de front-end em 6 a 9 meses, com ambos os programas incorporando IA para equipar os alunos com habilidades relevantes e de ponta. A Wawiwa também oferece cursos especializados de aprimoramento de habilidades em Desenvolvimento de softwareincluindo Desenvolvimento em Python, Aprendizado de máquina para programadores, IA generativa para desenvolvedores, Ferramentas de aprendizagem profunda e OpenAIe muito mais. Esses cursos ajudam os profissionais a aprofundar seus conhecimentos e a se manterem competitivos em um cenário tecnológico em rápida evolução.
